OKR 落地需要相关工具的辅助吗?
OKR 落地需要相关工具的辅助吗?需要。
使用OKR目标管理法,在制定OKR的过程中,公司、部门、个人的目标对齐-讨论-纠正-再对齐,这个过程中,公司从CEO到员工都实现了基于目标的讨论、沟通和复盘。
OKRs(Objectives & Key Results,目标与关键结果) 是一种企业、团队、员工个人 目标设定与沟通的最佳实践与工具,是通过结果去衡量过程的方法与实践,也是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。
O是目标,是一个定性的描述,描述我们想做什么,我们想往哪里去;KR是关键结果,是一个定量的指标,这些定量指标能帮助我们判断,我们是否有达到目标。
你的公司是否有遇到这样的问题,团队的目标不一致、团队成员能理解的未来和老板心里想的不是一回事,这样的团队效率和能力都很堪忧,因为力量和资源不会朝着同一个方向。
如何解决目标一致性问题呢?
如何在日事清中落地实施OKR?
第一步:确定OKR的参与人员
OKR可以面向全员,但是,OKR对人的要求比较高,大部分员工无法有效的参与OKR,不仅在于认知学习能力有问题,更为根本的原因在于战略思维的缺失,员工对OKR的理解不到位,也会导致形成大部分虚假KR,往往得到的KR不是关键结果,而是一个过程任务。
建议在核心管理层实施OKR,执行层员工自愿参与,给大家充分的认知、应用与运行时间,在公司内部逐渐形成良好的氛围,一部分有潜力的员工主动参与,整个过程跟滚雪球一样逐渐形成良性循环。
将确认的参与人员添加到应用的可见范围中。
第二步:确定OKR执行周期
根据公司业务情况确定OKR执行周期,推荐以季度为周期,但也可以月、半年、年度、以及自定义周期。在周期设置中添加对应的周期。
第三步:制定目标及关键结果
周期确定后,再根据公司经营目标制定OKR。
公司OKR设定好之后,共享给各个部门,并对每个OKR做出解释,各个部门根据公司的OKR,设置自己部门负责的O,并为O设置关键结果KR,得到部门的OKR。
为确定好的KR设置信心指数以及权重,信心指数可反映OKR的可实现程度,权重提现出不同的KR对O的支撑程度。
第四步:目标公示
目标制定后,需要同步给全员,让所有成员都清楚的知道公司及部门甚至到每个人的目标,确保OKR公开透明。(这里的全员只需要知情,不强制基层员工制定自己的OKR。)
第五步:执行与评估
OKR 执行过程中,公司及各团队都需要根据任务完成情况,定期更新关键结果、评估目标完成情况。
第六步:打分与回顾
在每个OKR实施周期的尾声,各项OKR负责人结合关键结果最后一次更新的实际情况与评分标准,为每项关键结果评分,各项关键结果主观评分的加权求和(KR1评分*权重+KR2评分*权重),即为该组OKR在这个实施周获得的最终评分
评分后,大家可以讨论和回顾本周期OKR的执行情况。
备注:OKR目标管理方法对参与人员是有一定要求的,所以如果您的公司想要上OKR,尽量要做到参与人员对OKR是了解的、是有一定基础的,并且参与人对OKR的认知相同。