在企业中,能力、态度和品德哪个更重要?

我创业8年后终于领悟到……从选人的五大素质模型来讲,创业公司一定要挑选:追求卓越、战略思维能力强的人!而不应该过于关注“与人为善、自信果敢“等特质。

不知道在你的团队里,会不会出现这样的情况:你非常欣赏某个有才华的人才,但不管你怎么鼓励,或者想要把他发展为合伙人,最后就是没能成功。这种情况发生后,作为领头人,你会非常自责:明明一个优秀的人才,为什么就是没留住呢?

马云说:一个人要走,往往有2个原因,一是钱没给够,二是受委屈了。BAT肯定有实力可以给够钱,创业公司相对差一些,但有丰富的期权股权作为补偿,这些增值长远来看,其实是大于现金的。但你发现,有的人才愿意相信,有的人才不愿意相信。从公司薪酬实力的层面,我把互联网公司分为七类,如下图所示。

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不管是一流公司还是末流公司,大家处在同一个市场环境下,对于人才的竞争从大环境来讲,所给予人才的薪酬一定是公平的。人才的身价某种程度就是自己实际价值的反映。创业公司的明星员工一定比大公司的基层员工的多,但也大概率比不上TMD、BAT的明星员工薪酬。可如果把时间拉长到3年、5年,创业公司的人才获得的回报未必就比大公司的差。因为如果创业公司不匹配人才的价值,是留不住人才的。

从选人的五大素质模型来讲,创业公司一定要挑选:追求卓越、战略思维能力强的人!而不应该过于关注“与人为善、自信果敢“等特质。我过去犯得错误就是信了网上口口相传的:阿里价值观第一,业绩第二。这绝对误导了很多创业者!

阿里月饼事件中的第五人叶敏,传说是阿里巴巴全集团(含蚂蚁)在安全攻防技术上的第一人,未来注定是要升p10的人。这样一位国内顶尖的安全方面的专家,因为月饼事件,所谓的价值观不合适,被阿里开除了。但过了没多久,又偷摸的回到了阿里。为什么会发生这样戏剧性的故事?只有一点,这样的人才对企业来说是稀缺价值,没有这个人,公司的发展要受到很大的影响!而其它四位程序员为什么没有这种法外开恩的待遇?很简单,公司随便就能找到一堆人替代他们。

大公司都如此!作为创业公司,我们就应该时刻提醒自己:用人所长!不要总是盯着别人的缺点,要多看到别人的长处!没有一个人是十全十美的!

复盘我们团队,曾经有那么一个优秀的工程师,当他离开之后,我才醒悟到。虽然当时,是他主动提出离职,我也尽力做了挽留。可我们整整挑选了上千份简历,面试了数十人,花费了将近一个多月的时间,才找到了能够替代他工作的人。

而反思他离开的导火索:他刚来公司时,我非常渴望把他作为合伙人发展,但他提出的入股条件完全不符合我们已经既定的合伙人制度。而在参选合伙人的会议上,他也不够重视。所以,我后来没有再继续和他沟通成为合伙人的事情。

对于他不加班的论调,虽然我能理解,但我不希望我们团队还是一个创业中的五流公司,就没有拼搏的精神。也因此对于这个人才,我心里是有一些不愉快的,所以当有一些不符合公司制度的事情发生时,我不愿意包容。还信誓旦旦的告诉自己说:作为CEO,你是在维护公司的价值观!

可你要知道,创业公司打仗胜利才是最重要的!这个人技术好,能够胜任组织交给他的工作,从这点来说就是一个优秀的人才。就像美国南北战争时期,林肯任用“酒鬼将军”格兰特一样!前面的三任将军很完美,但就是打不了胜仗。林肯没办法,只好认命满身缺点的格兰特为北方军总司令。格兰特将军是个有前科的人,早年,就因为饮酒被从军队辞退了。但就是这个嗜酒将军,在上任后,用了一年时间,就拿下了叛军首都里士满,打败了曾经是战无不胜的南军总司令李将军,平定了南方叛乱,最终打赢了南北战争。他本人也因此赢得了“无敌尤利西斯”的称号,最后还因为崇高威望,登上了总统宝座。

回到五大素质模型:按照重要性排序:第一是战略思维,第二是追求卓越,这两个是成功因素;自信果敢第三、知人之智第四、与人为善第五,这三个因素属于失败因素。所谓成功因素是指,做的好,能增加创业的胜算;所谓失败因素是,做的好,不增加胜算,但做的不好,一定增加失败的几率。

以下是我复盘某位已经离开团队的工程师,五大素质的得分。虽然他在与人为善等方面稍显不足,但如果回到当时雇佣他的情景下,我依然还是会选择他!因为只有一点:他的技术帮助我们团队实现了进步。企业|能力|态度|品德<m met-id=252 met-table=news met-field=keywords></m>

再对照我们团队的企业文化来打分,他的结果如下:
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从企业文化的打分来看,貌似这个人早就应该要被驱除离开。但我想告诉创业者的是,不要被所谓的价值观第一所误导!如果80分是及格分数,那么79.5分和80分又要什么区别?

企业需要一个人,最重要的考核标准只有一条:这个人能不能胜任组织交给他的任务?而不是CEO、部门leader、HR喜不喜欢这个人,这个人是不是有狐臭、长相不美观、身体有残疾等缺陷。企业文化当然重要,但在创业的战争阶段,我们不应该过于固化,而应该像华为讲的那样,保留一定的灰度和灵活性。五大素质十二DNA模型,能够帮助我们更好的去判断这个人的特质,和组织交给他的任务是不是匹配。